《第一财经日报》上周和本周的两个案例，坦率地说，这两个企业都是相当危险的。虽说这两位准备接班的年轻人在接班后未必就一定会把企业给弄糟，但这种危险，是结构性的。

这种结构性的危险在于，企业本身并没有很好的人才培养制度，因此，它也肯定没有很好的接班制度。尽管从已知的案例上看，中国企业在接班问题上并没有遇到太大的困难。“第二代”所执掌的企业——比如方太、苏泊尔、均瑶之类——也大多没有衰落。但细究这里的原委，一则中国经济正处在一个千年未有的高速上升时期，二则，这些企业事实上还大多有“太上皇”存在，哪怕真是“第一代”已经去世的，大多数创业元老尚在，经验在这里起到了至关重要的作用。

但这些，都不能保障一个企业的基业长青。接班人问题，首要解决的是现代企业制度问题，也就是家族企业如何向现代企业转型的问题。这里的第一个阶段是人才引进。光靠家族企业本身是孕育不出现代企业制度的，这些制度必须是靠学习和引进的。而要引进人才，就必须让人才真正担纲，甚至让家族成员也在其管理之下。让平庸的家族成员在没有业绩的情况下就担当重任，是非常危险的。美国杜邦公司，在170年的时间里，都是家族成员管理，但是，他的任何一个家族成员都会在工作5-6年之后面临严格的家族长辈的评价，假使不是那块料，等待他们的就是体面的免职。

在建立了现代企业制度之后，才能够建立人才培养的制度，这是接班人制度的保障。而接班人的培养，也不能仅仅靠创始人——企业的所有者。接班人的选择必须由创始人和高级管理层一同做出，因为，企业的愿望和家族的愿望往往是两回事情。帝王式的传承制度，正和帝王制本身一样，一人可以让企业振兴，同时也可以让企业灭亡。

正如德鲁克所说，家族企业的核心是“企业”而不是“家族”。当企业为家族服务时，这个家族企业就不会长久；当家族为企业服务时，这个家族企业才可能长久。接班人问题的本质就在这里，谁为谁服务。